Mobilité géographique [Déclaration CFDT en 2009]

La CFDT souhaite rappeler que l’application d’une clause de mobilité géographique ne se fait pas en claquant des doigts. Il est important de noter qu’une clause de mobilité n’est opposable que si elle est définie précisément : Autrement dit, une clause indiquant la France et l’étranger est nulle et ne peut constituer un motif de licenciement (Cass. Soc 7 juin 2006 et 12 juillet 2006).

La modification de cette dernière dans un contrat de travail ne peut être décidée unilatéralement par l’employeur (Cass. Soc. 7 juin 2006).

En outre, elle ne peut être utilisée pour partager son temps de travail entre 2 établissements : Par exemple, mi-temps à Boulogne et mi-temps à Lyon (Cass. Soc. 20 décembre 2006).

Mais, il est important de souligner l’article L1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. », et donc en particulier le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile (Cass. Soc 20 février 2007).

Si cette dernière était cependant applicable, son refus pourrait constituer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais jamais pour faute grave sauf si la mauvaise volonté du salarié est prouvée. Son application nécessite tout de même un délai de prévenance suffisant (Cass. Soc. 18 septembre 2002) et de respecter les articles 61 et suivants de notre convention collective :
 La mobilité ne doit pas occasionner de charge supplémentaire pour le salarié et doit tenir compte dans la mesure du possible de sa situation familiale,
 Le besoin de l’entreprise doit être réel,
 La possibilité ne doit pas en dénaturer l’usage : ce serait le cas si elle est systématique pour le personnel administratif non cadre,
 Les frais de déménagement et de voyage occasionné par le déplacement de sa famille sont à la charge de l’employeur (une procédure est à respecter),
 Des clauses existent aussi en cas de licenciement après ce changement de résidence,

Il y a abus de l’employeur dans les situations suivantes :
 Déplacement immédiat d’un salarié se trouvant dans une situation critique (Par exemple, épouse enceinte de 7 mois),
 Aucun moyen de transports n’est à disposition pour se déplacer dans les horaires prévus,
 Un délai de prévenance suffisant n’est pas respecté pour tenir compte du fait qu’une salariée est mère avec des enfants en bas âge,
 Connaissant les difficultés matérielles (exemple, véhicule en mauvais état) du salarié, affectation à plus de 150 km de son domicile sans rechercher une autre solution

Aujourd’hui, la CFDT entend rester vigilante à l’application du droit. Aussi dire qu’une clause de mobilité est présente dans son contrat n’est pas un argument suffisant pour envoyer nos collègues aux 4 coins de la France. Il est aussi nécessaire de tenir compte de l’environnement familial et les différentes modalités de déplacements, de frais doivent être consignées dans l’ordre de mission (Et, notamment l’application du voyage de détente [article 52 de notre convention]).

L’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter.

La clause de mobilité étant contractuelle, sa portée ne peut être étendue unilatéralement par l’employeur.